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Messenger-Interview “Agile Transformation und die Zukunft von Organisationen”

Für den aktuellen Mai Newsletter stand mir Christian Rede und Antwort zum Thema “Agile Transformation”. Die Besonderheit: Wir führten das Interview über Messenger. Am Ende ist es länger und spannender geraten als gedacht… Deshalb findet Ihr hier nochmal den ungekürzten Chatverlauf. Viel Spaß beim Lesen und Weiterdenken!

PS. Auf die Korrektur von Schreibfehlern wurde auf Grund des Interviewformats bewusst verzichtet.

 Nachricht von Anna

Nachricht von Christian

 07.05.2021 18:00
 Frage 1: Drei #Hashtags – Was zeichnet eine moderne Organisation im Jahr 2021 für dich aus?

 07.05.2021 18:04
#BewusstMenschenorientiert
#MetaLernbegierig
#Anthropozäntauglich

 07.05.2021 18:07
Kannst Du das kurz erläutern? Es sind ja keine Begriffe die man täglich verwendet oder hört.

07.05.2021 18:16
Labels sind ja für Organisationen immer schwierig; es besteht ja keinerlei Einigkeit darüber, was manche häufig gebrauchten und oft auch als leere Hülse verwendeten Begriffe denn überhaupt in der Praxis bedeuten sollen.

Das beginnt bei “modern” – Menschen an ein Fließband zu stellen, ist modern, und sicher eine Verbesserung von Prozessabläufen; aber nicht zwangsläufig eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für den arbeitenden Mensch.

#BewusstMenschenorientiert heißt daher für mich, wenn man dem wirklich eine Bedeutung verleihen möchte, dass Unternehmen sich auf allen Ebenen damit beschäftigen sollten, was Arbeit an sich für alle Beteiligten sein sollte; es muss einen Diskurs darüber geben, wofür Menschen überhaupt arbeitend und wieviel sie an der Beweglichkeit ihrer eigenen Organisation beteiligt sein dürfen. Partizipation, Soziokratie etc. wären hier Stichworte, die im Bereich (agiler) Transformation eine Rolle spielen können.

#MetaLernbegierig: Nicht einfach eine digitale Lernplattform irgendwo “reinwerfen” und meinen, dass die Mitarbeiter*innen dann von selbst schlauer werden; so entsteht keine intrinsische Motivation und keine Partizipation; im Umkehrschluss wäre eine Lernfähigkeit über die üblichen Systembarrieren (Hierarchieebenen u.a.) sinnvoll

#Anthropozäntauglich: Das Anthropozän bezeichnet die Epoche der Erde, in der der Mensch der wichtigste Einflussfaktor auf biologische, geologische, atmosphärische Prozesse der Erde geworden ist. Angesichts von Klimawandel, einem bröckelndem Turbokapitalismus und kulturellen Verwerfungen sollten sich Unternehmen fragen: Was tun wir da? Für wen und was? Ist Gewinn wirklich der einzige richtungsweisende Parameter?

07.05.2021 18:18
Cool, dass sind ja wirklich ausdrucksstarke Worte – jenseits der bekannten Buzzwords!
07.05.2021 18:20
Frage 2: Aus deiner Sicht als Agile Coach, Scrum Master und Transformationsbegleiter: Ist Agilität ein Mittel zu einer solchen modernen Organisation zu werden?
 07.05.2021 18:20
Oder ist es gar eine Voraussetzung?

‍07.05.2021 18:30
Ich beobachte häufig, wie in Unternehmen verschiedenster Größe, in sozialen Organisationen und sogar in Familien Agilität “eingeführt” wird (das Kanbanboard, das sogar die Kinder der Familie mitbedienen können, sticht als Beispiel sicher heraus) und begleite dann häufig entweder als Coach oder Transformationsbegleiter “am Systemrand”, also mit Blick von außen – oder ich begleite, wie jetzt gerade auch, “von innen” in agilen Interimsrollen, z. B. Scrum Master oder Agile Coach.

Ohne voreilige und simplifizierende Schlüsse ziehen zu wollen: Agilität kann dazu dienen, Teamzusammenarbeit, Produkt- und Kundenorientierung, Zusammenspiel von Menschen, auch von klassischen Hierarchien weg hin zu eher kulturell orientierten, experimentellen, neuen Prototypen von Zusammenarbeit und Organisationsgedanke hin zu entwickeln – und zwar im besten Falle gemeinsam, auf die jeweilige eigene Genese der Organisation abgestimmt, auf die Menschen in der Organisation eingehend und diese ermächtigend, neue Rollen in einem sich agilisierenden System einzunehmen.

In der Praxis sieht man leider oft das Gegenteil: Scrum in die “Teams da unten” geworfen, Erwartung: Alles wird schneller, besser, profitabler; das Management drüber bleibt dann meist gleich, was dazu führt, dass es einen Verbindungsabriss in der Organisation stattfindet und sich Agilität nur in einer dressierten Form verbreiten kann. Schade, denn agile Methoden und Frameworks können ein toller Fundus sein, selber intelligente Lösungen zu finden – aber nicht “mal schnellschnell”, und auch nicht “Wir haben uns da irgendwas zusammengeleimt aus 20 Methoden”; das führt meist auch wieder zu ideologischen Kampfzonen und Diskussionen, weg von Lösungsorientierung und Systemik, die es vielleicht auch braucht.

07.05.2021 18:36
Man liest viel Leidenschaft für das Thema aus deiner Nachricht!  Ich hoffe nur du tippst Dir nicht die Finger wund… Nochmal zum Verständnis: Ist ein systemischer Ansatz der Schlüssel in die Zukunft? Und um es Dir ein bißchen leichter zu machen: antworte doch darauf nur mit einem Emoji!

‍07.05.2021 18:37

07.05.2021 18:38
hihi das erinnert mich an: “think out inside the box”

‍07.05.2021 18:39
Heart-shaped box, wenn ich Nirvana zitieren darf

07.05.2021 18:39
Frage 3: Wer transformiert sich eigentlich? Der Mensch oder die Organisation?

‍07.05.2021 18:50
Ich glaube, beide Bilder haben Vor- und Nachteile: Beim “Mensch transformiert”-Bild neigen wir sehr schnell dazu, an Individuen zu denken, die möglichst viel einbringen sollen, sich beteiligen sollen, neue Rollen einnehmen sollen; bei Bild “Organisation transformiert” stehen Formationen, bereits etablierte Formen von Prozessen, Methoden, Zusammenarbeitskulturen im Vordergrund, die man sichtbar machen kann. Ich bin wenig für Binarität bzw. Schwarz-Weiß-Malerei, daher versuche ich immer, verschiedene Perspektiven einzunehmen und zu vermitteln; Transformationsbegleiter*innen brauchen finde ich ein Gespür, immer wieder umzuschalten und zu überprüfen: welche Form haben wir hier, warum wollen wir zu einer anderen Form, welche Menschen können hier noch beitragen, wie gehen wir mit heterogenen Ideen um … etc. D. h. wenn wir alle Menschen einer Organisation ohne nachdenken auffordern, beizutragen und Ideen zu liefern und “agil zu machen”, landen wir vermutlich schnell bei einer unglaublichen Kakophonie und Komplexität von Meinungen, Annahmen, Wünschen und Diskussionen, die schlimmstenfalls Transformation scheitern lassen. Verlassen wir uns zu sehr auf die Vorgaben der Organisationsbildes, entsteht vermutlich schon “aus dem Soll kein Sein”, wie David Hume vor ein paar hundert Jahren so schön sagte: wir können aus dem Alten schwer einfach mal so was Neues ableiten; und Agilität einfach über ein klassisches Unternehmen stülpen … nun ja, das geht meist eher schief.

Es heißt oft so schön: Veränderung braucht Commitment von oben und Experimentierfreudigkeit von unten; ich würde hinzufügen: es braucht wertschätzende, positiv irritierende Ideen und Gruppen von Menschen, die den Raum halten, um Veränderung überhaupt denken zu können; mal kurz eine Schutzblase zu haben, in der man mit anderen in einen sinnstiftenden Modus kommt. Daher: Affinity groups als Keimzellen agiler Veränderung, die offen und systemisch arbeiten, nicht ideologisch und unter der Hand andere Ziele verfolgend – das ist sicher ein (umweltschonender ) Motor von Veränderungen.

07.05.2021 18:39
wow! da zeichnet sich vor meinem geistigen Auge schon eine ganz schöne Vision, wenn ich das lese, was alles möglich wäre… Hast du vielleicht ein Beispiel aus der Praxis, wie man solche “affinity groups” fördert? Fällt Dir ein Tool oder eine Methode ein die dabei nützlich sein kann?

07.05.2021 19:49
Wenn man Menschen ermöglicht, freiwillig erstmal Dinge auszuprobieren und gemeinsam herauszufinden, was alle umtreibt und wohin man will (dafür ist im Tagesgeschäft null Zeit), dann entsteht meistens sehr produktive Energie; ich schätze die “Liberating Structures” als Methodenset sehr, darunter vor allem die einfachen Methoden, die man mit Gruppen völlig diverser Menschen machen kann – man bekommt eigentlich immer sofort Partizipation und die Menschen hierarchiefrei einen Raum zum Austauschen und konstruktiv sein. Voraussetzung als Facilitator*in oder Begleiter*in: Ich muss den Raum halten und das Spielfeld markieren, muss mich aber ansonsten asketisch rausnehmen, sonst beeinflusse ich.

Oder “Zukunftswerkstatt” als Methode der Bürgerbeteiligung aus den frühen 1980ern, um Hundertschaften von Menschen zum gemeinsam “hirnen” und kooperieren zu bringen, heute in Unconferencing-Formaten wie Barcamps und Open Space teilweise ideentechnisch wiederzufinden, oft jedoch adaptiert und zu Tode domestiziert (heißt: wieder einem Zweck unterstellt statt die Menschen frei kreativ werden zu lassen). Und affinity group heißt auch: Nur weil zwei “so und so” sind, müssen die sich nicht verstehen. Zusammenspiel muss man auch mal organisch wachsen lassen, Menschen sind keine verdrahteten Bonsais.

07.05.2021 19:51

Quelle: http://gph.is/2Es1116

07.05.2021 19:51
stimmt! da bin ich lieber der tanzende Bonsai.

‍07.05.2021 19:53
Aber vielleicht ist der “befreite Bonsai” ein schönes Bild dafür, dass eine Organisation vielleicht auch nicht komplett wild wachsen kann

‍07.05.2021 19:53
Ich mach mal ein dickes Fragezeichen dahinter …

‍07.05.2021 19:53

07.05.2021 19:54
Auf alle Fälle ein interessantes Bild – und man muss es ja  – wie Du schon geschrieben hast – nicht binär sehen!
07.05.2021 19:54
Führt mich ein bißchen auch zur (vor-) letzten Frage: Wir führen dieses Interview ja im Rahmen der Karlsruher Coaching Community. Was für eine Bedeutung hat Coaching im Bezug auf das Thema Agile Transformation?

‍07.05.2021 20:04
Ich glaube, systemisches Coaching eignet sich in Bezug auf agile Transformationsrollen und -vorhaben sehr, um Menschen in Unternehmen in Veränderungen einzubinden, Erwartungen transparent zu machen, nicht-von-der-Stange zu beraten oder eigene Rezepte vorzusetzen, sondern um authentische Veränderung anzustoßen und zu begleiten. Das immense Interesse an “Systemik” zeigt das deutlich, parallel begleitet von einer immensen Verunsicherung vieler, wie man denn “gute” von “schlechten” Coach*innen unterscheiden kann. Der Coaching-Aspekt vieler produktiv gelebter Rollen, daher auch die nachträgliche Erfindung der Rolle “Agile Coach*in” lange nach Entstehung agiler frameworks, ist nicht von der Hand zu weisen; die Frage ist, in welchen Umgebungen man wie startet, wo aktives Zuhören alleine als Coachingskill vielleicht schon etwas hilft, oder wo man vielleicht elaboriertere Tools und Kenntnisse für die Bewältigung komplexer Herausforderungen braucht.

07.05.2021 20:08
Ich würde unsere Leser an diesem Cliff-Hänger “hängen” lassen und sie ermutigen, sich auf die Suche nach Ideen zu machen: Welche Tools und Kenntnisse braucht es noch für die Bewältigung komplexer Herausforderungen moderner Organisationen?
07.05.2021 20:09
Zum Abschluss würde ich dir noch drei kleine Aufgaben stellen, die Du mit einem Gif oder Emoji beantworten darfst.
07.05.2021 20:10
1) So fühlen sich Mitarbeiter*innen üblicherweise bei einer Transformation

‍07.05.2021 20:11

Work In Progress Construction GIF by GIF-THIS

Quelle:http://gph.is/2Es1116

07.05.2021 20:11
2) Deine persönliche letzte Transformation sah folgendermaßen aus…

‍07.05.2021 20:13
Melly Goeslaw Indonesia GIF

Quelle:http://gph.is/2Es1116

07.05.2021 20:14
3) So sieht ein Unternehmen der Zukunft aus

‍07.05.2021 20:17

Get Down Boogie GIF by HuMandalas

Quelle: https://gph.is/g/Zyzn1jW

 

07.05.2021 20:18
Vielen Dank für dieses – ich will schon fast sagen agile – Interview. Immerhin wurde parallel Wäsche gewaschen, mit Schwestern telefoniert und Abendessen gekocht!

‍07.05.2021 20:20
Ich habe zu danken

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